Minjeong Kang, profesora de Comunicaciones Estratégicas en la Universidad de Indiana, en Estados Unidos, hace una un interesante análisis en su artículo «Want engaged employees?Then allow them to disconnect from work”, publicado en mayo en el portal de Instituto para Relaciones Públicas (Institute for Public Relations), sobre cómo pueden las empresas contar con empleados comprometidos.
“Los psicólogos y sociólogos especializados en recursos humanos, relaciones con los empleados y organizacionales ven el compromiso de los empleados como el santo grial que conecta el desempeño de los empleados con el desempeño y la eficacia de la organización… el compromiso de los empleados es visto como voluntario, deseable y sostenible a través de ciertas interacciones organizacionales y relacionales”, señala.
En otras palabras, cuando las empresas brindan recursos socioemocionales y atención relacional a los empleados, generan obligaciones psicológicas en ellos para que sientan la necesidad de retribuirle a la compañía. Y esto es aumentando los esfuerzos y la energía que ponen en sus trabajos, que al final se traduce en compromiso laboral.
Conscientes de ello, cada vez son más las empresas que han aumentado su apoyo a los recursos socioemocionales para los empleados, a través de programas de bienestar, para obtener a cambio un mayor compromiso laboral de ellos. Sin embargo, “una realidad que se ha pasado por alto en gran medida en los estudios de compromiso es que los recursos psicológicos de los empleados no son ilimitados», advierte Kang.
A su juicio, las demandas que cruzan los límites del trabajo y el no trabajo también podrían agotar los recursos psicológicos de los trabajadores, pues las expectativas de que se mantengan conectados con las demandas laborales se han vuelto casi constantes y los recursos son limitados.
Pone como ejemplo cómo muchas empresas estadounidenses, en respuesta a lo que se dado a llamar la “Gran Reorganización” de la fuerza laboral, han comenzado a brindar flexibilidad a sus trabajadores en cuanto a las horas de trabajo y las opciones de trabajo remoto. Sin embargo, eso no basta.
“Si bien las flexibilidades laborales pueden permitir que los empleados reduzcan las demandas fuera del lugar de trabajo, el trabajo remoto y las horas de trabajo flexibles también han permitido que el estrés y las demandas laborales penetren en los espacios no laborales, lo que reduce las oportunidades para que los empleados se separen del trabajo”, señala con toda razón Kang.
De hecho, a más de dos años de que la Organización Mundial de la Salud decretara la pandemia por la COVID-19 y que las empresas tuvieran que mandar a sus equipos a casa, la mayoría de los empleados afirma que no puede evitar pensar en algún momento en su labor profesional durante su tiempo de ocio, en concreto 57%, según el estudio de Cobee, plataforma digital europea que permite gestionar planes de beneficios de empleados, hecho público a finales de 2021.
Otros resultados son que 20% de los trabajadores reconoce que piensa continuamente en el trabajo y solo 23% consigue olvidarse totalmente de él en sus descansos. Esta incapacidad para desconectar afecta gravemente a casi 3 de cada 10 empleados: 28% reconoce que padece estrés por la falta de conciliación y la poca flexibilidad de su trabajo.
Así queel compromiso laboral no se puede mantener durante un período prolongado si a los empleados no se les permite desconectarse de sus trabajos.“Ninguna palabra de elogio heroico o de aprecio por la dedicación y la empatía puede sostener la disponibilidad psicológica de los empleados, comprometiéndose por completo en un trabajo que nunca parece permitir que se recupere un descanso real”, agrega Kang.
Vemos también cómo el tiempo de descanso suele ser interrumpido por emails, WhatsApps o cualquier otro tipo de comunicación que tenga que ver con el trabajo. Si esto no se evita, los empleados se exponen a sufrir fatiga, estrés y a bajar su nivel de competencia. Así que hay que tomar cartas en el asunto.
El reciente informe Global Talent Trends 2022 de LinkedIn ofrece información útil sobre la importancia de crear una cultura organizacional que se centre en construir una cultura saludable y centrada en el ser humano para atraer y retener talento. Es crucial proporcionarle recursos y apoyo al personal para que pueda desempeñarse al máximo de su capacidad, pero también es necesario garantizarle que puede desconectarse de sus funciones laborales por su bienestar.