Proceso de comparación y medición de las operaciones o procesos internos de una organización versus los de un representante mejor de su clase y de su sector, ya sea privado o público. Los diferentes grados de eficacia y eficiencia registrados entre los diversos sectores de una misma empresa u organización, hacen posible la aplicación de procesos de Benchmarking internos y descubrir así las «mejores prácticas de la organización».
Es un proceso sistemático, continuo de investigación y aprendizaje para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales. Método para el establecimiento de metas y medidas de productividad con base en las mejores prácticas de la industria.
Benchmarking es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. En el siglo XXI debe marcar diferencia cruzando fronteras de comparación en áreas disimiles como comparar procesos industriales con funciones políticas-gerenciales públicas.
Los resultados políticos gerenciales en países como Colombia, Chile, Argentina han demostrado que es necesario hacer una reingeniería política-gerencial en la derecha latinoamericana, un benchmarking. Duque, Piñera, Macri a pesar de tener perfiles gerenciales positivos como experiencia, sus resultados ante los ojos de la sociedad a la cual representan no han sido eficientes ni eficaces, los resultados políticos-gerenciales han sido muy deficientes. La izquierda ha avanzado con Boric, Fernández, y ahora con Petro ganando la presidencia en Colombia.
Aplicar un benchmark en la política latinoamericana tomando como base de referencia modelos gerenciales extraordinarios como el caso de la empresa ZEISS donde la fotónica y la física cuántica sean ejemplos de cómo dar resultados gerenciales a la sociedad en cuanto a la calidad de vida, una nueva óptica gerencial en la acción pública, la derecha llega al poder pero los resultados extraordinarios en la sociedad no se palpan, de allí que la izquierda avance como el caso más reciente en Colombia.
La acción reduccionista de la gerencia pública hay que cambiarla por una visión fractal, ejemplo de la complejidad en la gerencia pública ha sido la acción de un evento exógeno a la política aparentemente, el covid 19 quizás pudo tener una influencia en los resultados de la reciente elección presidencial colombiana.
Será que la óptica de la empresa ZEISS como caso de estudio con un benchmark en la gerencia pública es necesario para que los políticos la apliquen, ello para cuando lleguen al poder den los resultados esperados por la sociedad y obtengan la fuerza del voto, desarrollar así una nueva óptica gerencial pública a través del benchmarking con ZEISS.
Tipos de Benchmarking:
- Interno: parte de la base de que dentro de una organización existen diferencias entre sus distintos procesos de trabajo. Algunos de ellos pueden ser más eficientes y eficaces que los de otras áreas de la misma empresa.
- Competitivo: identifica productos, servicios y procesos de los competidores directos de la empresa y los compara con los propios.
- Funcional: identificar productos, servicios y procesos de empresas no necesariamente de competencia directa. Generalmente apunta a las funciones de Marketing, Producción, activo humano y Finanzas.
Fases:
Según Spendolini:
- Definir a que se le va a aplicar el Benchmarking: identificar los clientes, sus necesidades de información, definición de los factores críticos de éxito.
- Formar el equipo de Benchmarking: constituir equipos de acuerdo a la función o interfuncionalidad o ad hoc, las personas involucradas en el proceso de Benchmarking, definir las funciones y responsabilidades del equipo, capacitarlos.
- Identificación de los socios del Benchmarking: personas u organizaciones relacionadas con la investigación, búsqueda de las mejores prácticas.
- Recopilación y análisis de la información: definición de los métodos como entrevistas, encuestas, publicaciones, archivos, asociaciones, organizar la información, analizar la información.
- Aplicación.
Obstáculos:
- Objetivos de Benchmarking demasiado amplios
- Calendarios poco prácticos
- Selección inadecuada del equipo.
Éxito del Benchmarking:
- Búsqueda del cambio
- Orientación a la acción
- Apertura frente a nuevas ideas
- Concentración en la mejora de las prácticas
- Disciplina
- Adecuada coordinación de recursos y esfuerzos
- Capital humano
La empresa o instituciones de hoy no son las mismas de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada organización; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de sus objetivos; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del personal como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus facultades y elevar sus aptitudes y actitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información solamente; sino que «la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa».
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo y participación del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la organización; es ahora cuando ésta comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la de cada trabajador.
Podemos definir capital como la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad además de bienestar social. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales y humano.
Aptitud: cualidad que hace que la persona sea apta para un fin, suficiencia para obtener y ejercer un empleo, Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa, capacidad y disposición para el buen desempeño.
Entonces podríamos definir capital humano como el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo.
Este término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) y el referido a la «inversión» en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
La gestión por competencia es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas de lo que podrían hacer.
¿Por qué es necesario para la organización el desarrollo del capital humano?
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio, adquirir conocimiento e innovar.
Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valoradas conforme a un sistema de competencias.
Gary Becker y su trabajo en el concepto de capital humano:
Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero colega por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis micro económico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado.
Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios.
Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás educación, vivienda y salud hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: » La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo».
¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias?
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del capital humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.