La metodología «Aprendizaje en la acción» busca soluciones a problemas organizacionales que requieren un tratamiento sistemático con la finalidad última de mejorar la toma de decisiones a través de la implantación de acciones concretas en una organización que aprende. Esta metodología es una estrategia de comunicación, no es un debate ni una tormenta de ideas como se trata en un proceso de mejoramiento continuo.
La metodología consiste en seleccionar un problema organizacional para luego plantearlo ante un grupo de trabajo, el cual ha sido seleccionado con anterioridad. La persona de la organización seleccionada para plantear el caso lo expone de manera clara ante el grupo, los que conforman este grupo hacen una rondad de preguntas asociadas al tema, la persona que plantea el caso no responde a las preguntas ya que la idea es que esta reflexione sobre las mismas , luego de la primera ronda de preguntas la expositora del caso puede dar mas evidencias del mismo a raíz de las preguntas hechas, se inicia así otra ronda mas de preguntas y se sigue el mismo procedimiento, esto se repite hasta que se haya agotado el tema según lo indique el líder de aprendizaje.Habiendo la persona oído todas las preguntas relevantes y pensado en las mismas, luego planifica las acciones y las implementa para darle solución al caso referido a su organización.
La idea es lograr incrementar la capacidad del aprendizaje individual, grupal y organizacional, donde se identifique el problema, se reciba el apoyo de la gerencia, se conforme el equipo de trabajo, se establezca el diseño básico de ejecución de reunionés, así como llevar a cabo el entrenamiento de facilitadores de líderes de aprendizaje.
Aprendiendo en acción es utilizada para desarrollar habilidades en las personas, para enfrentar desafíos reales de las organizaciones con el fin de implantar acciones en la consecución de soluciones. Esto estableciendo un diálogo abierto y creando un clima de confianza. Este método fue desarrollado por el Dr. Revans durante las décadas de 1940 y 1950, consistiendo elementalmente en HACER-ACTUAR, (OBSERVAR-REFLEXIONAR) Y (PENSAR – PLANIFICAR), basándose en la idea de que la teoría y la practica deben ir de la mano, teniendo como norte la aplicación de una escucha activa-empática, utilizando el proceso de pregunta para aprender,y luego a través de un proceso profundo de reflexión tomar acciones e implementar los cambios necesarios.
El caso planteado es que se presenta una pelea muy agria entre dos gerentes de la organización en presencia de la gerente de Recursos Humanos y la gerente general, los gerentes que realizan tal situación son la gerente de contabilidad y la gerente de administración y todo por razones personales. Fue una discusión de muy mal gusto y muy subida de tono, la gerente general les dio la instrucción en el momento que ambos se tomaran una semana libre para que reflexionaran sobre lo sucedido.
A raíz de esta situación la gerente de contabilidad renunció y la gerente de administración decidió demandar a la organización alegando que la habían despedido. Esta demanda ya tiene en litigio más de un año y la demandante ha generado mucho ruido en la institución porque ha manifestado a otros trabajadores que la organización está en quiebra, etc. El bufete de abogados que defiende a la organización pareciera que no ha llevado el caso de manera profesional, además de ser un tanto ineficiente, porque a pesar de que la persona no tiene suficientes avales documentales para establecer la demanda, el abogado del bufete no ha logrado que los tribunales encargados de la demanda acepten los alegatos de esa manera.
Esta pelea que provocaron estos trabajadores y el devenir posterior de los problemas organizacionales que ha generado no fue visualizada ni por la gerente general ni por el consejo directivo del mismo. Los trabajadores de la organización que no están involucrados han tomado una actitud de irreverencia hacia sus supervisores, irrespetando la dirección de mando y generando aún más rumores e inquietudes entre todos los empleados, hasta el punto de que la dirección de recursos humanos ha desarrollado programas de sensibilización y videos asociados a dicho problema para bajar las tensiones.
Para tratar este caso con esta metodología se conformó un grupo de cuatro personas, los cuales realizarán las rondas de preguntas correspondientes. Así se hizo, después de la primera ronda de preguntas, la compañera dio más elementos del caso, generándose entonces otra ronda de preguntas. Ella no daba respuestas a las pregunta como lo exige la metodología, serían simplemente utilizadas para su reflexión-acción e implementación de soluciones, para informar posteriormente al curso de los resultados obtenidos.
El liderazgo fue necesario en el proceso ejecutado en este ejercicio por un líder de aprendizaje, esto motivado a que los integrantes actuaron en determinados momentos como si esto fuera un debate o un proceso de tormentas de ideas, al estilo del proceso de mejoramiento continuo. Además, había un grupo de observadores que algunos de sus miembros se pudieron identificar con el proceso debido a que habían tenido experiencias parecidas en sus ámbitos de trabajo, que sin embargo le dieron un tratamiento distinto a la hora de buscarle soluciones.
Es indudable que lo visto para este caso se puede aplicar en el ámbito de otras organizaciones, además de que la experiencia es muy enriquecedora como dinámica de estrategia comunicacional. Esta metodología de investigación-acción o de aprendizaje en la acción se aplicó a esta institución sin fines de lucro para decantar el problema planteado en la misma, al compartir esta experiencia con el grupo, ejercitas la metodología y las compañeras se llevan un insumo para su posterior aplicación en su organización y la posible solución del problema que les aqueja desde hace más de un año. La escucha activa es fundamental en esta metodología, así como su implementación y búsqueda de solución a los problemas.
Bibliografía
O’Neill, J. & Marsick, V. J. (2007). Understanding action learning, NY, AMA
Revans, R. W. (1981). ABC of action learning. London: Chartwell- Blatt
Marsick, V, J. & Watkins, K (1999). Facilitating learning organization, making learning count .Vermont: Gower.